meritocracia
De um artigo no Expresso sobre a gestão estratégica pelo reconhecimento do mérito, de Cátia Mateus e Marisa Antunes, retiro o seguinte:
«[...]
Já para Maria Márcia Trigo, docente e directora da Business School da UAL, em Portugal há dois tipos de empresas: as que jogam o jogo competitivo global (a minoria) e as demais empresas. Nas primeiras, refere, «o mérito é reconhecido ainda que, mesmo nessas, a selecção inicial seja frequentemente realizada através de relações e referências pessoais, familiares e profissionais de proximidade». Nas restantes, o mérito é pouco valorizado e, para Márcia Trigo, «esta realidade faz com que em Portugal a ‘network' pessoal e profissional assuma níveis muito elevados e que mesmo em processos de recrutamento muito profissionalizados a ‘cunha' seja determinante».
Todavia, Márcia Trigo não nega que há um reverso da medalha no que toca à meritocracia. «Os talentos são mais incómodos para as organizações porque questionam e se questionam, são muito exigentes com as chefias, com as condições de trabalho, precisam de maior espaço de decisão, convivem mal com injustiças, não suportam burocracias e exercem grande pressão sobre os colegas, as chefias e a administração». Para Márcia Trigo «este mercado global do talento que está em expansão, assusta empresários, executivos, quadros e até os próprios talentosos».
[...]»
O artigo diverge depois para o tema da subqualificação, mas poderia ter aprofundado o tema do desperdício do talento, afinal grave num país que se diz de talento tão necessitado.
Quando se fala da 'sicilização' portuguesa, esta é uma face visível: a lealdade submissa é muito mais valorizada do que qualquer capacidade.
[Nuno]
«[...]
Já para Maria Márcia Trigo, docente e directora da Business School da UAL, em Portugal há dois tipos de empresas: as que jogam o jogo competitivo global (a minoria) e as demais empresas. Nas primeiras, refere, «o mérito é reconhecido ainda que, mesmo nessas, a selecção inicial seja frequentemente realizada através de relações e referências pessoais, familiares e profissionais de proximidade». Nas restantes, o mérito é pouco valorizado e, para Márcia Trigo, «esta realidade faz com que em Portugal a ‘network' pessoal e profissional assuma níveis muito elevados e que mesmo em processos de recrutamento muito profissionalizados a ‘cunha' seja determinante».
Todavia, Márcia Trigo não nega que há um reverso da medalha no que toca à meritocracia. «Os talentos são mais incómodos para as organizações porque questionam e se questionam, são muito exigentes com as chefias, com as condições de trabalho, precisam de maior espaço de decisão, convivem mal com injustiças, não suportam burocracias e exercem grande pressão sobre os colegas, as chefias e a administração». Para Márcia Trigo «este mercado global do talento que está em expansão, assusta empresários, executivos, quadros e até os próprios talentosos».
[...]»
O artigo diverge depois para o tema da subqualificação, mas poderia ter aprofundado o tema do desperdício do talento, afinal grave num país que se diz de talento tão necessitado.
Quando se fala da 'sicilização' portuguesa, esta é uma face visível: a lealdade submissa é muito mais valorizada do que qualquer capacidade.
[Nuno]
3 Comments:
Este post dava um blogue!
As pessoas são colocadas nas grandes organizações para defenderem interesses externos às mesmas. Sejam essas organizações privadas ou públicas.
Quem tem ideias próprias não interessa...
Aliás, não podemos estranhar o elevado nr. de Portugueses reconhecidos nas diferentes àreas cientificas a nivel internacional, quase todos a viver no estrangeiro.
E quando são questionados sobre a eventualidade de desenvolverem esse trabalho no seu país, respondem com uma naturalidade chocante: "Em Portugal não existe uma cultura de Investigação. É um problema cultural que não prevejo que se ultrapasse antes de uma a duas gerações. Em Portugal, a investigação é o hobbie dos professores do ensino superior"
Tens razão, dava mesmo. Mas também pode dar uma rubrica dentro de um blog.
Aqui há uns tempos comentei a notícia sobre os 20% dos licenciados portugueses a exercerem a sua profissão no estrangeiro.
No fundo, o tema é o mesmo e tem muito por onde desenvolver.
Outro aspecto que julgo particularmente interessante é o das metodologias (ou falta delas) de recrutamento.
Não há metodologia de recrutamento que valha a empresas que não sabem para onde querem ir, sem objectivos, sem estratégia e sem avaliação da sua própria performance.
Talvez as nossas empresas não precisem de novas metodologias nem de novo gurus, mas apenas de utilizarem os velhos instrumentos que têm alguma vergonha de usar: definir objectivos, escolher um caminho/estratégia e avaliar se estão ou não a atingi-lo
Pode-se aprender isto num curto seminário, como li outro dia num blog:
"O seminário de três minutos : Senhoras e senhores, para ter sucesso na vida, uma pessoa só precisa ter em mente três coisas.
Primeiro, saber o que quer. Ter uma ideia clara do objectivo desejado em qualquer situação.
Segundo, estar alerta e receptiva para observar o que está conseguindo.
Terceiro, ter flexibilidade para continuar mudando até conseguir o que quer.
Depois, escreveria no quadro: RESULTADO - ACUIDADE - FLEXIBILIDADE, e sairia da sala. Fim do seminário"( Joseph O'Connor e John Seymour, 1995)
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